KETERKAITAN ANTARA KOMITMEN AFEKTIF DENGAN INTENSI TURNOVER PADA KARYAWAN BAGIAN PRODUKSI DI PT. USMAN JAYA MEKAR MAGELANG

Betty Eliya Rokhmah
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Jl. Ir. Sutami no. 36, Surakarta
Asri Laksmi Riani
Fakultas Ekonomi Universitas Sebelas Maret Surakarta Jl. Ir. Sutami no. 36, Surakarta
ABSTRACT
This study analyzes the direct effect of affective commitment to the supervisor on turnover intention and the indirect effect of affective commitment to the supervisor and affective commitment to the work group on turnover intention with affective commitment to the organization being mediating variable. By using Structural Equation Modeling (SEM) which assisted by application program of Analysis of Moment Structure (AMOS), the result indicated that affective commitment to the supervisor and work group have indirect effect only on turnover intention. The indirect effect is mediated by affective commitment to the organization. The suggestions for further study and the limitation of this research are discussed. Keywords: Affective commitment, organization, turnover intention
Pendahuluan
Turnover (berpindah kerja) biasanya merupakan salah satu pilihan terakhir bagi seorang karyawan apabila dia mendapati kondisi kerjanya sudah tidak sesuai lagi dengan apa yang diharapkannya. Turnover bagi karyawan merupakan salah satu jalan keluar untuk mendapatkan keadaan yang lebih baik, namun bagi perusahaan hal ini dapat menjadi suatu kerugian tersendiri, apalagi bila karyawan yang keluar tadi memiliki ketrampilan yang dibutuhkan oleh perusahaan. Selain itu hal ini dapat menambah cost (biaya) untuk perekrutan dan penempatan kembali. Untuk itu perusahaan perlu menelaah lebih jauh tentang sebab-sebab seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar, sehingga turnover dapat ditekan seminimal mungkin. Hal ini dapat dilakukan dengan cara mengatasi kendala-kendala yang menyebabkan seorang karyawan mempunyai intensi untuk keluar terutama yang disebabkan dari dalam perusahaan. Dengan demikian akan tercipta kepuasan baik dari segi karyawan maupun perusahaan.
Salah satu variabel yang banyak diteliti dalam hubungannya dengan intensi turnover adalah variabel komitmen organisasi. Banyak alasan mengapa komitmen organisasi lebih banyak diteliti, beberapa alasannya antara lain adalah karena minat dalam mempelajari komitmen terus berlanjut sejak hal ini menunjukkan hubungan yang konsisten dengan 1) tingkah laku pekerja seperti turnover, absenteeism, dan kinerja (Angle & Perry, Bluedorn, Porter & Steers dalam Lum dkk., 1998), 2) konstruk attitudinal, affective, dan cognitive seperti kepuasan kerja, job involvement, dan ketegangan kerja (Hall & Schneider, Hebriniak & Alutto, Porter, Steers, Mowday & Boulian dalam Lum dkk., 1998), 3) karakteristik kerja dan peran karyawan, dan task identity (Steers dalam Lum dkk., 1998), dan 4) karakteristik personal dari karyawan seperti umur, gender, kebutuhan untuk berprestasi, dan jabatan kerja (Angle & Perry, Hebriniak & Alutto, Steers, dalam Lum dkk., 1998)
Dasar Teori dan Hipotesis Hubungan antara Komitmen Afektif kepada Supervisor dengan Intensi Turnover
Kualitas hubungan antara bawahan dengan supervisor adalah berbeda, dan beberapa bawahan hubungannya lebih baik (atau lebih buruk) dengan supervisornya (Graen & Cashman, Graen, dalam Kinicki & Vecchio, 1994 : 75). Dalam penelitiannya, Vandenberghe dkk., (2004 : 59) menemukan bahwa komitmen afektif kepada supervisor mempunyai hubungan negatif yang signifikan dengan intensi turnover. Maka dapat diambil hipotesis sebagai berikut: H1: Komitmen afektif kepada supervisor akan berpengaruh langsung dan
mempunyai hubungan yang negatif dan signifikan terhadap intensi turnover. Hubungan antara Komitmen Afektif kepada Supervisor dengan Komitmen Afektif Organisasional dan Hubungan antara Komitmen Afektif kepada Kelompok Kerja dengan Komitmen Afektif Organisasional
Dari berbagai penelitian terdahulu menunjukkan hanya karyawan yang membangun affective attachment (penggabungan secara emosi) untuk organisasi secara keseluruhan, yang merasa berkomitmen pada supervisor mereka (Becker, Becker & Billings, Becker dkk., Clugston dkk., Siders dkk. dalam Vandenberghe dkk. 2004) dan untuk kelompok kerja atau tim mereka (Bishop, Scott & Burroughs, Ellemers, de Gilder & Van de Heuvel, Lawler, Yoon, Baker & Ko, Zaccaro & Dobbins, dalam Vadenberghe dkk., 2004). Dalam penelitiannya, Vandenberghe dkk (2004) menemukan bahwa komitmen afektif kepada supervisor dan kelompok kerja berhubungan secara signifikan dengan komitmen afektif organisasional. H2: Komitmen afektif kepada supervisor akan berpengaruh dan mempunyai
hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen afektif organisasional H3: Komitmen afektif kepada kelompok kerja akan berpangaruh langsung dan
mempunyai hubungan yang positif dan signifikan dengan komitmen afektif
organisasional Hubungan antara Komitmen Afektif Organisasi dengan Intensi Turnover
Banyak faktor yang mempengaruhi turnover diantaranya adalah kepuasan kerja, komitmen organisasi, dan alternatif kerja (Maertz & Campion, dalam Mitchell dkk., 2001:1102). Komitmen organisasi telah berkali-kali dinyatakan berhubungan secara negatif dengan intended dan actual turnover (Mathieu & Zajac, Tett & Meyer, dalam Vandenberghe dkk., 2004). Seperti yang banyak dibuktikan dalam literature turnover, pengaruh komitmen organisasi pada turnover kebanyakan dimediasi oleh intensi turnover (Hom dkk., Hom & Griffeth, Price & Muller, Sager, Griffeyh & Hom, Tett & Meyer dalam Vandenberghe, 2004). Maka dari berbagai teori di atas dapat diambil hipotesis sebagai berikut:
H4: Komitmen afektif organisasional akan berpengaruh lengsung dan mempunyai hubungan yang negative dan signifikan dengan intensi turnover
Hubungan antara Komitmen Afektif kepada Supervisor terhadap Intensi Turnover dengan Dimediasi oleh Komitmen Afektif Organisasional dan Hubungan antara Komitmen Afektif kepada Kelompok Kerja terhadap Intensi Turnover dengan Dimediasi oleh Komitmen Afektif Organisasional
Hunt & Morgan (dalam Vandenberghe dkk., 2004) menemukan dukungan untuk kunci mediasi model konstruk untuk komitmen yang berhubungan dengan organisasi, seperti supervisor, kelompok kerja, dan top management, meluaskan pengaruhnya pada perilaku kerja melalui komitmen organisasi. Selain itu, dalam penelitian Vandenberghe dkk. (2004 : 59) menemukan bahwa komitmen afektif kepada supervisor dan komitmen afektif kepada kelompok kerja berhubungan negatif secara signifikan dengan dimediasi oleh komitmen afektif organisasi.